definición de la entrevista de evaluación es el dialogo entre un representante de la empresa y un subordinado o empleado, sobre el desempeño que ha estado realizando sobre sus funciones, siendo la revisión de logros y resultados, lo relevante de la entrevista.
La entrevista de selección proporciona los datos del entrevistado, siendo esta dirigida por el entrevistador pero el entrevistado es quien proporciona la información teniendo mayor tiempo en conversación-información, y el entrevistador es quien toma algunos apuntes de lo más relevante, sirviendo para comparar la información proporcionada por candidato al puesto contra el perfil de la vacante requerido. En este aspecto es importante tener gran objetividad, para no interferir tanto negativa como positivamente en los aspectos de acuerdo a los propios prejuicios, que lleven a minimizar o maximizar la información.
Mientras que en la entrevista de análisis de puestos, lo más importante es tener claro el perfil del puesto para guiar al empleado sobre los desempeños de las labores, observándose si se están cumpliendo los requerimientos del puesto.
Diferentes
autores comentan sobre las funciones del área de recursos humanos, donde existe
el proceso por el cual se obtiene personal, teniendo entre los requisitos a
llenar las solicitudes de empleo, entrevistas y diferentes pruebas que deben de
tenerse en cuenta para un puesto, con exámenes médicos, pruebas generales de
conocimientos, etc.
Así
como es importante la entrevista donde se verifican los antecedentes, los
documentos de estudio y presencia física
Sirviendo
para determinar sobre el aspirante más competente que podría realizar las
labores encomendadas,
Figueroa, (2013), comenta sobre las cuatro principales actividades del área de recursos humanos las cuales son:
1.Obtener personal (empleo), 2. la
preparación (capacitación) 3. Estimularlas (motivación) 4.Conservarlas
(mantenimiento).
Teniendo presente que es importante para el proceso de reclutamiento contar con los perfiles de
puesto del personal para una selección idónea, donde se vinculan a los
aspirantes adecuados con el puesto adecuado.
Así
como lo significativo de las pruebas, entre ellas; las de conocimientos, y las psicológicas, saber
cuándo son necesarias, para que se usaran y a quienes se pueden aplicar. Así
como el análisis de puestos comprobándose por medio de pruebas el cumplimiento de
objetivos donde se pueda evaluar el desempeño.
Herrera
Murgueitio (2009) en su propuesta sobre la Gerencia del Talento Humano, hace
notar que se tiene que contar con un direccionamiento estratégico, para tener
los logros planteados, Así que es
necesario el análisis de puestos, con la descripción de roles de las
competencias, siendo importante la selección, el desarrollo, la evaluación, la
remuneración y el Bienestar. http://www.academia.edu/1734812/Gesti%C3%B3n_Humana_Basada_en_Competencia
Es
importante considerar que los conocimientos sobre la administración de los
recursos humanos, pueden lograr un mejor desarrollo del personal dentro de una
organización, lo cual llevará al cumplimiento de metas y objetivos, tal como se
cita en Castellano de la Torre, U. (2013)
“La administración de los
recursos humanos en las empresas la ve como un área en proceso de
modernización, un área en busca de ofrecer mayor sensibilidad que hoy va
directo a la re humanización y a lo vital que hay dentro de cada individuo,
logrando que en su relación con los demás forme esferas más productivas en lo
personal y laboral.” (REFORMA 2011).
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